略微加速

有很多企业创业初期就是这样的，没有品牌吸引力，薪酬也没有太强的竞争力，招聘很难，所以很多老板就降低标准，只要是能喘气的，两条腿的，智力比驴的水准稍微高一点的就都弄过来，然后来了以后发现大批量的不合适离职，然后管理成本变得非常高，风险非常大，从而陷入困境，那该怎么办呢？有人力资源专家给支了个招。 

在讲怎么解决之前你要先思考一个问题，两种情况：第一种情况是随便划了一个人过来填这个坑，也许一个月也许半年，等他走的时候给你留了一屁股屎，你还得找人去给他擦拭，这是一种情况；第二种情况是怕坑，就让职位空着，但空着他也有潜在的机会成本，也是一种损失啊，但是它不会造成屎！这两种你选哪种？ 

人力资源专家表示，这两种情况都不可取，而应该选择第三种：招聘困难你可以降低标准，但是一定要有底线标准！底线标准的概念是什么呢？也就是这个人招进来以后，事儿不一定能干的多好，但差一定不会差到什么程度，这是底线标准。为了更好理解这个底线标准，这里讲一个例子，比如说：销售，销售的底线标准是什么？你要能养活自己，公司在你身上一个月比如说花了8000块钱，那你给我给公司带来的利润也得8000打平了！这时候对公司来讲，表面上没价值，没有额外挣钱，但实际上是有价值的，他帮助公司扩大了营业规模，这个就是对公司的价值，这就叫底线！ 
每个职位的底线标准是不一样的，销售是相对比较好界定的，但有些职位没法量化，比如说招一个财务会计，什么是底线呢？不说你水平有多高，但至少你做账不能做错，科目归类不能归错，算个数不能算错，这也是一种底线的标准。 

用底线标准招人，难度比什么人都要大一些，但不会有后面的糟心事，新员工也不会因为完全无法做事而流失。但是员工还可能因为其他原因而流失，那怎么办呢？一个简单的方法就可以解决，那就是招聘时除了面试者提问，也要求应聘者向面试官提问，从他们问面试官的问题来了解他们对工作的期望，挑选那些公司能基本满足他们期望的人当新员工，这样可以进一步防止人员流失。